【社評】別讓性格測試成為就業的“隱形門檻”

　　性格測試成為一些企業在招聘環節的必選項，一定程度暴露了企業管理上的路徑依賴和思維惰性。對企業來說，以性格篩人涉嫌就業歧視，一旦篩出的員工人崗不適配，或將抬高員工后續的培訓磨合甚至是再次招錄的成本。對求職者而言，當性格因素成為擋在應聘路上的一道坎兒，求職機會可能被擠占和壓縮，平等就業權可能被侵犯，求職信心恐將被挫傷。

　　據11月26日《新華每日電訊》報道，當前，不少企業在招聘中設置性格測試環節，并引入相關評價體系對求職者個性進行劃分，作為錄用參考依據之一。有互聯網公司在某崗位招聘條件中，明確標注“E人(泛指性格外向的人)優先”；有公司在招聘電商運營人員時，要求求職者完成550道MBTI測試題，測試結果為“ISTJ型”(務實可靠、注重細節和邏輯的檢查員)的求職者才能進入下一輪……為提升求職成功率，一些求職者選擇在性格測試中“偽裝”自己，網絡平臺上已出現性格測試“攻略”，大量性格測試題庫在電商平臺售賣。

　　不可否認，現實中，不同性格特質的員工可能在特定崗位更有優勢，比如銷售崗位往往更需要性格外向、社交能力強的人；研發崗位通常更傾向嚴謹、專注、有探索精神的人；客服崗位則可能更適合有耐心、擅共情、情緒穩定的人。一些企業在招聘中設置性格測試環節，大多是期望提高人崗匹配度、進一步優化團隊結構等。

　　然而，任由性格測試成為員工招聘“一票否決”的環節，這一做法存在諸多問題。眼下主流的性格測試多是由國外引進，其是否與國人性格特征相吻合、是否匹配國內職場環境，都需要打個問號。而且，一個人在不同階段、不同環境中也可能表現出不同的性格特征，因此，將性格測試作為招錄參照，其實是忽視了個體的復雜性和可塑性，可能使企業在招聘中錯失那些能力優秀但性格“非典型”的人才。一些人在測試中刻意“偽裝”的行為，則進一步削減了性格測試的準確性和參考價值。

　　性格測試的“不靠譜”之處，一些企業恐怕并非不明白，現實中仍將其作為招聘環節的“標配”，背后有著若干原因。一方面，面對大量應聘者，性格測試充當了一個看似“客觀科學”的快捷決策工具，為招聘者減輕了選人決策壓力。另一方面，當前性格測評已然產業化，在商業利益驅動下，服務商會向企業不斷強化產品的“科學性”和“必要性”，某種程度上可能誤導用人單位。

　　在圖省事、隨大流等心理下，性格測試成為一些企業在招聘環節的必選項，一定程度暴露了企業管理上的路徑依賴和思維惰性。對企業來說，以性格篩人涉嫌就業歧視，一旦篩出的員工人崗不適配，或將抬高員工后續的培訓磨合甚至是再次招錄的成本。對求職者而言，當性格因素成為擋在應聘路上的一道坎兒，求職機會可能被擠占和壓縮，平等就業權可能被侵犯，求職信心恐將被挫傷。招聘環節增加的一個砝碼，不僅關乎人力資源的優化配置，更關乎就業公平。

　　性格測試被濫用，提示我們需要警惕當前出現了更加隱蔽的就業歧視問題。比如，一些企業在簡歷篩選等環節設置籍貫、性別、婚育等隱性限制，甚至以“和老板屬相不合”“姓氏星座相沖”等理由篩人；一些企業擅自擴大不予錄取的體檢結果異常項目范圍，一些應聘者因無需治療的慢性病被單位“刷”掉……類似現象凸顯出一些企業缺乏科學的人力資源管理制度和技術的困境，亟待予以重視。

　　就人才招聘而言，任何一種篩選人才的工具和標準都難免有局限性，將多元化的面試方法、結構化的問題設計、更逼真的實戰模擬等納入人才招錄與選拔的工具箱，讓招聘更全面公正、回歸能力本位，這應當成為更多企業的自覺與實踐，也是當前進一步消除就業歧視、促進就業公平的應然之舉。

　　性格測試不能成為就業公平的另一道“隱形門檻”。對一些企業在招聘環節濫用性格測試的做法，相關部門應給出有效的監管與引導。從更長遠看，不斷完善人力資源管理技術和方法，在用人單位管理的便捷性與人才選用的精準性之間找到最佳平衡點，不斷提升用人單位自身的組織人事管理能力，對企業長遠發展來說，至關重要。

　　本報評論員 韓韞超《工人日報》(2025年12月02日 05版)