對不適合女性崗位的立法，如果出現不甚準確、嚴謹的界定，不僅難以達到保護女性就業的目的，反而可能會在一定程度上使某些崗位的性別歧視合法化。

　　以明年1月1日起實施的《就業促進法》為準，新的配套法規即將出臺，諸如“保障公平就業”等原則性的法律條文將細化為“哪些崗位不適合婦女”等可操作性條款。(10月10日《北京晨報》)

　　通過立法的方式來明確界定“哪些崗位不適合婦女”，這本身確實是現代政府部門積極承擔責任、履行義務的一種方式，很有必要。如今我國就業領域里對女性的歧視，有時還表現得比較嚴重。比如一些用人單位要么敢于直接在招聘廣告中公開注明，要求應聘者須為男性或男性優先，要么只是在招聘現場收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試，要么則在面試之后由內部更多地淘汰女性；此外，不少用人單位公開表示不希望女工懷孕，或將已孕婦女調整到條件惡劣的崗位，迫使其自動辭職。因此，在這種對女性存在比較普遍的就業歧視的社會背景下，通過立法的方式明確界定“哪些崗位不適合婦女”，確實能為有效遏制就業中的性別歧視、保護婦女權益提供有力的法律支持。

　　但是，通過立法的方式來明確界定“哪些崗位不適合婦女”，其本身也面臨著一些問題。

　　其一，具體如何界定“哪些崗位不適合婦女”，這本身其實并不容易操作。盡管男女之間確實存在明顯不同的生理差別，但隨著社會的進化，隨著現代科學技術的廣泛應用，如今很多工作崗位正在逐漸打破以往那種簡單的男女生理差別的界限。一些現在看來只能由男性從事的崗位，今后難免也會逐漸為女性所能從事。如此一來，如何界定“哪些崗位不適合婦女”？究竟依照一個什么樣的標準？如何解決這其中可能存在和出現的法律條文逐漸僵硬、過時的問題？顯然都是需要注意和思考的。

　　其二，在具體界定過程中，有關方面需要謹防陷入一種把性別歧視合法化的陷阱。實際上，既然如今很多工作崗位已經很難簡單地區分男女了，那么，如果因為立法者知識結構或認識水平等本身的局限性，而進行了一些不甚準確、嚴謹的界定，那么，隨著社會的演變，這不僅難以達到消除性別歧視、保護女性就業的目的，反而可能會在一定程度上使某些崗位的性別歧視合法化。對此，有關方面在立法時顯然也需要有一個足以清醒的認識。

　　一般情況下，宜粗不宜細的立法指導思想確實容易造成法律條文簡略、彈性幅度過大的問題，但是，對于像具體界定“哪些崗位不適合婦女”這樣一些涉及時勢變化的立法，其本身確實不能過于細致，以免一些過于細致的條款最后因為跟不上時代變化而異化。從這個角度來看，在具體界定“哪些崗位不適合婦女”時，立法者不僅要固守一些基本的立法理性和原則精神，避免那種試圖通過立法來包攬、主打一切的沖動，更要盡可能避免陷入那種因為過于具體、細致而逐漸僵硬、呆滯的立法誤區。

　　□阮占江(北京 記者)