為了加大對收入過高的行業(yè)、企業(yè)工資分配的調(diào)節(jié)力度，勞動和社會保障部和財政部已發(fā)出通知，要求將高收入壟斷行業(yè)工資浮動比例由0.75下調(diào)至0.6以下,即企業(yè)效益增長1%,員工工資總額最多可以增加0.6%。(新華網(wǎng)北京11月30日電)

　　稍微懂得一點兒財務的人都知道，所謂下調(diào)工資浮動比例，其實只是一種原則性的說法而已。一個壟斷行業(yè)或一家壟斷企業(yè)，只要想給員工更多的經(jīng)濟實惠，他就絕不可能“笨”到去撞“0.6”那條紅線。一方面，從數(shù)字本身來說，企業(yè)經(jīng)濟效益增長率其實是可以人為控制的，哭窮時有一本賬，表功時可以有另外一本賬。另一方面，降低員工工資浮動比例，其實并不等于降低員工實際收入，工資在明處，其他的可以在暗處。也就是說，當企業(yè)效益和員工收入掛鉤時，如果降低工資浮動比例，那么企業(yè)就完全可以通過虛增人工成本的方式有意降低企業(yè)效益，也可以通過各種暗補暗發(fā)的方式悄悄提高員工收入。

　　所謂壟斷行業(yè)或企業(yè)，基本上都是國有的或國有控股的。在這個領域，從高管到員工，其實都屬于“打工者”(他們也經(jīng)常這樣自謙)。也就是說，企業(yè)利潤再高，也不會歸入“老板”的個人賬戶。或者說，企業(yè)的總體效益與老總的個人財富并不直接掛鉤。這就是為什么壟斷行業(yè)暴利驚人，卻很少有人登上富人榜的原因。

　　所以，從經(jīng)濟人的角度分析，壟斷行業(yè)或企業(yè)的員工，最“現(xiàn)實”的追求只是個人的“高薪”，而不是企業(yè)的“高效”。如果否認這一點，那么調(diào)低工資浮動比例就沒有意義。這和民營企業(yè)可能正好相反。在壟斷企業(yè)是“限高”，而在民營企業(yè)是“限低”。也就是說，所謂的“最低工資標準”，實際上只是針對民營企業(yè)制定的。

　　而且，正因為壟斷而且國有，企業(yè)效益和員工工資都不可能太差——如果效益不好，那就漲價，這有成本原理撐腰；如果效益太好，那就漲薪，這有激勵機制撐腰。只要是壟斷，大多數(shù)情況下都可以說了算。于是，此消彼漲，此漲彼消，互相刺激，互相推動，最終導致壟斷行業(yè)或企業(yè)產(chǎn)品和服務價格如脫韁之馬，而員工實際收入也近于失控。

　　針對壟斷行業(yè)或企業(yè)的工資政策，就可能處于這樣的尷尬之中：本來想通過調(diào)整工資浮動比例，減小行業(yè)貧富差距，但壟斷行業(yè)或企業(yè)的員工其實并不在乎那一點點浮動。原因在于，更多的收入并沒有反映在工資表中，不顯山露水的福利和獎勵可能比工資還誘人。房補車補令人眼饞，逢節(jié)必發(fā)讓人心動。

　　如果要讓下調(diào)工資浮動比例起到一定的收入調(diào)節(jié)作用，那就必須對壟斷企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工收入水平有非常準確的掌握。要警惕他們“工資虛低”的假象，也要警惕“成本虛高”的假象。

　　(文章來源：中國青年報，作者：尚德琪）