日前有消息稱，平安人壽北區(qū)事業(yè)部7月開始全面實行營銷員傭金“周薪制”。但記者從平安人壽上海分公司了解到，“周薪制”或許只是5、6月業(yè)務聯動激勵的后續(xù)，平安人壽嘗試進行的傭金發(fā)放要完全調整為“周薪制”，并非一朝一夕能完成尚須假以更多時日。

　　傭金月結由來已久

　　自1992年友邦保險將保險代理人制度引入國內市場以來，傭金制度一直是行之有效的薪酬激勵制度。據業(yè)內人士表示，傭金制度的建立基于兩個因素：首先是傭金的提取與代理人的綜合業(yè)績掛鉤，其次是傭金的支付方式有利于代理人隊伍的穩(wěn)定。

　　太平洋人壽上海分公司業(yè)務管理總經理馮嘉亮介紹，壽險業(yè)務很多都是分期繳費業(yè)務，保險公司一般在3到5年內將傭金提前、集中支付給業(yè)務員。長期以來，傭金發(fā)放都是以月為單位的結算模式，代理人一般是做完一筆保單后的30天至50天左右才能拿到首期傭金，而首期傭金一般可占保費總量30%左右，以后逐年減少，一般到第5年止，而保險服務期則達到10年、20年或更長。

　　事實上，傭金制度作為一種按勞取酬、多勞多得的激勵制度，為推動個險業(yè)務的發(fā)展作出了一定的貢獻。但另一方面，隨著保險業(yè)務量的做大，由代理人帶來的保險銷售問題也日益突出，在“傭金本位”的利益驅使下，為完成業(yè)績而造成的“急功近利”時有發(fā)生。

　　由此，保險公司也一直在求變，如推出代理人員工制、半員工制，乃至日前平安人壽提出的“周薪制”。保險公司都迫切需要調整完善薪酬激勵制度，既維持營銷團隊的穩(wěn)定，又杜絕短期行為，提升售出保單的服務質量。

　　　　業(yè)務人員反應不一

　　平安人壽擬推出傭金“周薪制”后，其市場反應如何呢？一些資深的平安人壽老業(yè)務員表示，周薪制其實也并非新事物，之前平安就嘗試過以周為經營單元的模式，即每月目標首先明確后，將目標細分到每個周，設定業(yè)務考核指標，追蹤業(yè)務進度。這在一定程度上有利于增強工作節(jié)奏性、時效性。

　　海爾紐約人壽業(yè)管經理鄒斌表示，相比于傭金月結，周薪制將根據業(yè)務員每周的展業(yè)出單情況進行評估和考核，完成任務可以領取周薪和獎金。每周發(fā)放工資對那些初入保險代理行業(yè)的新人而言，更有安全感。但也有不少代理人持無所謂的態(tài)度。太平洋安泰人壽某理財顧問表示，只是發(fā)放形式改變，其實傭金的數額并沒有增多，只是將首期應得傭金平均分派在每周，或許應該調整改變的是公司的財務系統。

　　泰康人壽上海分公司某業(yè)務主管表示，在現行的傭金發(fā)放制度下，周薪概念的提出確實有一定吸引力，但也不排除是一種吸引代理人隊伍的作秀表現，畢竟代理人只要做一筆業(yè)務就可以在短期內拿到屬于自己的首期傭金，其對后續(xù)服務的關注將會更少。

　　恐難真正融入市場

　　專家指出，傭金周薪制的直接影響實際上在于營銷層面，尤其是營銷團隊管理者和基層營銷人員。但結合國內保險業(yè)的實際情況來看，周薪制要在行業(yè)內鋪開難度不小。即便是平安人壽，要想在全公司內部統一實行也面對不小的壓力。

　　周薪制首先帶來的會是保險公司對代理人考核制度的轉變。雖然周薪的及時性更高，激勵性更強，但周薪也取決于代理人的業(yè)績情況，公司制定的長短期業(yè)務目標自然也要調整到以周為周期，這對于實行至今的按月考核模式是很大的挑戰(zhàn)。

　　其次，周薪制到底能給營銷帶來多大的正面影響尚不得知。在中國臺灣地區(qū)以及一些海外市場，保險公司實行周薪制的不在少數，但那些市場都是相對溫和，主體較少，競爭并不充分；有的是內外勤都實行周薪制，有一套良好的體系。但如今國內市場，主體眾多，競爭日益激烈，周薪制有很長的路要走。記者從滬上多家壽險公司得到的反饋是，眾多老業(yè)務員認為，公司考核制度改變將是“傷筋動骨”的，但在基本考核制度不變，且業(yè)務員已經熟悉自己一套成熟的工作方式和節(jié)奏的情況下，周薪制只是增加結算日而已，對業(yè)績促進還可能適得其反。(紀云飛)