一位自稱“青椒”(青年教師)的大學(xué)教師這樣描述自己的生存狀態(tài)：省力不費(fèi)勁的課輪不到，院系以外的課時(shí)費(fèi)高的沒機(jī)會(huì)，院內(nèi)課時(shí)費(fèi)低的課倒是一大堆，推都推不掉，比很多博士、教授、副教授要多得多；經(jīng)常會(huì)有臨時(shí)課程安排下來，上課時(shí)間短，要求一本書全部上完，做的課件以后也沒有重復(fù)使用的機(jī)會(huì)，工作成本很高，可“青椒”嘛，沒有拒絕的資本；職稱低沒有什么相關(guān)的補(bǔ)助；專業(yè)沒有賺外快的市場，即使有也沒有精力了……

　　河南某省屬高校一位青年教師說，自己學(xué)校的“青椒”很多，“青椒”們在學(xué)校里“做最累的活，干最多的工作，拿最少的錢”。他們還經(jīng)常在一起開玩笑：“院士的貢獻(xiàn)還沒咱們對學(xué)校的大呢，院士不來學(xué)校一樣運(yùn)行，我們都不來，學(xué)校絕對停止運(yùn)轉(zhuǎn)。”

　　而上海某師范大學(xué)的一位青年教師則認(rèn)為，之所以公眾會(huì)認(rèn)為高校教師收入高，主要是因?yàn)橛行┟麕熤v課課時(shí)費(fèi)很高造成的，“‘青椒’哪里會(huì)有這種外快？真正高收入的大學(xué)教師只是非常少的一部分，如教授、博士生導(dǎo)師之類。但對于我們這些‘青椒’來說，只是普通的工薪階層！”

　　“大學(xué)也有待遇好的老師，不過都是教授級(jí)別了，你能熬成教授，什么待遇都有了。可是我們這些‘青椒’什么時(shí)候才熬到頭呢？”一位“青椒”這樣問記者。

　　華東理工大學(xué)高等教育研究所青年教師馬曉娜專門進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于“高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對策”的研究，她認(rèn)為，目前國內(nèi)高校薪酬制度方面的改革明顯滯后，尤其是青年教師薪酬管理中存在著對內(nèi)公平性不夠和對個(gè)體激勵(lì)性不足的問題。一方面，高校薪酬制度的幾種模式在確定具體級(jí)別時(shí)，著重考慮的是被聘任者的資歷、職稱、行政級(jí)別等，這對于工作時(shí)間不長的青年教師顯然是不公平的；另一方面，當(dāng)前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵(lì)，績效薪酬所占份額過少，甚至根本沒有，這對于青年教師來說，尤其不利。

　　馬曉娜認(rèn)為，青年教師的薪酬與實(shí)際貢獻(xiàn)極不相適應(yīng)，已成為目前高校薪酬管理制度的一個(gè)癥結(jié)所在。同時(shí)，雖然最近幾年新進(jìn)入高校工作的35歲以下青年教師有著高學(xué)歷的共同特點(diǎn)，且絕大多數(shù)有良好的學(xué)術(shù)背景，但總的來說，他們在高校中卻明顯處于弱勢地位。

　　馬曉娜建議，高校應(yīng)該提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重，建立科學(xué)的績效考核體系；同時(shí)，可以引進(jìn)寬帶薪酬做法，即把在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個(gè)甚至十幾個(gè)級(jí)別的層次劃分到同一級(jí)別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍，這樣高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬；另外，還可以對青年教師實(shí)施最低年薪制，就是對青年教師的收入設(shè)一個(gè)下限，比如，對初到高校工作的碩士以上青年教師設(shè)定最低年薪4萬~5萬元，平時(shí)按月發(fā)放80%，年終再根據(jù)其全年表現(xiàn)在其余20%的基礎(chǔ)上上下浮動(dòng)，從而保證高校對青年人才的吸引力和凝聚力，又能夠充分調(diào)動(dòng)青年教師的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新熱情。(來源：中國青年報(bào)；作者：周凱）